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每个人都有不同的价值观，不管是对世界、对社会，还是对自己。自己有多少价值，自己很清楚。当有人否定自己的价值，就会激起好胜之心，产生一种不服气的情绪。这种不服气的情绪不仅可以运用在员工之间的竞争之中，还可以用在激励员工上。
激将法是自古以来就被广泛运用的一种激励手段，《三国演义》里就有诸葛亮激将老黄忠，定军山斩曹军名将夏侯渊于马下的故事。对于特别困难的任务，正面激励员工起到的效果反而不如激将法。
美国由于犯罪率居高不下，建立了多所监狱。其中一所监狱有个很好听的名字，叫“星空”。这所监狱里关押的都是有严重暴力倾向的重刑犯，在监狱中这些人并没有改过自新，打架斗殴的流血事件几乎每天都在发生。星空监狱恶名昭彰，几乎没有人愿意去那里担任管理人员，典狱长更是走马灯似的换。
负责这座监狱的史密斯先生决定派遣一个有足够能力和勇气的人来担当典狱长，于是找到了他的老朋友劳伦斯。史密斯先生一见到劳伦斯就开门见山地问：“老朋友，你愿意去当星空监狱的典狱长吗？”
劳伦斯的脸上马上晴转多云。他早就听说过星空监狱的大名，对于去那里工作，他一百个不愿意。
史密斯看着满脸写着拒绝的劳伦斯，又说了一句：“你有压力也正常，毕竟没有能力和经验的人是无法管好星空监狱的。”史密斯这句话很巧妙，让劳伦斯两头为难。如果他硬着头皮接下这份工作的话，就能证明自己有能力管理好星空监狱；如果自己不接下这份工作，等于承认自己没有能力管理好星空监狱。
思来想去，最后劳伦斯表示自己完全能接受这份需要足够能力的工作。
后来劳伦斯在星空监狱大获成功，他将星空监狱管理得井井有条，成了这座监狱历史上最著名的监狱长，还出了一本畅销书《万年星空》，在这本书中，他讲述了自己在星空监狱的故事。
激将法可以激发下属的斗志，怀疑、担心、轻视都会让员工生出不服气的心理，员工在这种情况之下往往可以发挥出最佳的能力。不过激将法并不是对所有的人都适用的，一般来说比较冲动好胜、骄傲自大、外向热情的人比较容易受到激将法的影响，而深沉保守、性格多疑的人对激将法则有根本上的免疫力。另外就是运用激将法也要适度，每个人的承受能力都不同，但是每个人可以承受的压力都相对有限，如果给员工的压力太大，激将激过了头，很容易将员工压垮，从此一蹶不振。
反激励的方法还有很多，其中一个就是如何处罚员工。说到处罚员工，各公司都有自己既定的制度，但是制度合理不合理很重要，能否得到贯彻落实更重要。企业处罚犯错的员工，首先要以严格为准。这里说的“严格”并不是指惩罚的力度，而是指惩罚的标准。哪怕只是口头上的批评也是有必要的，万万不能因为觉得员工犯的只是小错，就假装没有看见。
在心理学上有一种效应叫“破窗效应”。所谓“破窗效应”，指的是细节对人有暗示效果，一开始也许只是小小的变化，但演变到最后可能会对结果产生巨大的影响。
在企业管理上也是如此，如果因为员工犯了小错而没有惩罚，那么接下来其他员工的错误可能会接踵而来。比如公司有规定，工作时间严禁浏览与工作无关的网站，更不许利用公司的电脑从事娱乐活动。在公司没有业务、员工十分清闲时，有一个人悄悄地用电脑看起了电影。管理者心想，反正大家闲着也是闲着，就看一会儿吧。结果其他员工纷纷效仿，看电影的看电影，玩游戏的玩游戏。从那以后，不管公司忙还是不忙，总会有员工偷偷地在工作时间看电影、玩游戏、刷微博。整个办公室的工作效率极为低下。
“千里之堤，以蝼蚁之穴溃，百尺之室，以突隙之烟焚”，规定如果不能严格执行，违反的人就会越来越多，企业所制定的规则最终只能成为一纸空文。
在20世纪的日本曾经发生了这么一件事：一个美国人在百货商店购买了一台唱片机，百货商店的营业员不小心将一台空心的样机卖给了他。百货大楼的经理得知了这个情况后非常着急，狠批了犯错的售货员，并让他一定要赶快找到那位顾客，如果找不到就不要下班了。有很多人觉得经理是不是太小题大做了，又不是什么大事，只要找到顾客更换一下就好，不必这么大动肝火。售货员满怀委屈，打了35通电话才好不容易联系到那个美国人，为他更换了唱片机。
这件事看起来只是一件小事，但是小事背后隐藏着会让百货公司遭受重大打击的危险。这名美国人的职业是一名记者，她将唱片机买回家发现根本不能使用时气得暴跳如雷，马上写了一篇百货公司售卖假货、欺骗消费者的文章，准备第二天就登报。就在记者要将这篇文章交给编辑时，她接到了售货员的道歉电话，百货公司第一时间为她更换了唱片机。而且得知百货公司接连给她打了35个电话后，更让她深受感动，于是撕毁了那篇报道，重新写了一篇赞扬百货公司的文章，名叫《35个紧急电话》。
经理的“小题大做”不仅让百货公司在社会上得到了更好的声誉，并且警示了其他员工，提高了其他员工的工作质量。
破窗理论就是要降低员工犯错的概率，凡事都要求严格，哪怕再小的错误也不能容忍，这样一来，员工就会努力避免犯错。
另外，处罚犯错员工时，也要注意对其他员工会有怎样的影响。如果管理者处理得当，就会起到杀鸡儆猴的效果。
美国一家机械制造公司对员工工作的操作流程有严格的制度管理，规定切割金属时必须用一块防护挡板挡住员工的身体，以免员工受伤。但如果将挡板从身前撤走，员工就可以更快地收取切割好的零件。车间有个工人名叫杰瑞，在这里已工作多年，对切割零件早已驾轻就熟，他觉得挡板只会妨碍自己工作，所以每天他都会偷偷把挡板撤离自己的身前，以更快完成任务。
有一天，杰瑞将挡板撤离自己身前时，正好被车间主管看见，主管大发雷霆，勒令杰瑞赶紧将挡板重新装上，并对他发了一通脾气。但事情发展到这里并没有结束，第二天杰瑞刚上班总裁就把他叫到了办公室，通知他他被辞退了。
随后，总裁就杰瑞的事情召开了全体会议，告诉全体员工在工作中要严格要求自己，遵守工厂的纪律。危险操作不仅可能会对自己造成伤害，如果出现事故更是会让公司陷入困境。
杰瑞的事情给所有的员工敲响了警钟，从此员工们都严格地遵守着工厂的规章制度，“杰瑞事件”再也没有出现过。
杀鸡儆猴是一种很好的激励方式，能给员工留下深刻的印象，有显著的激励效果。但杀鸡儆猴也要遵循几个原则，“鸡”不能想杀就杀，“猴”也未必会被儆到。
1.“鸡”的选择要慎重
只有对“鸡”严厉的处罚才能“儆”猴，只有对犯错员工的惩罚有一定的力度才能警醒其他员工，所以在选择“鸡”时不能草率。人非圣贤，孰能无过？如果员工并非故意犯错，只是因为一时疏忽，或者因为工作不熟练而犯错，是可以原谅的。仅仅因为员工一时疏忽就严惩他，就会伤害到员工的自信心。而且其他员工也会觉得寒心，对公司离心离德。既然要重罚，选择的员工最好是明知故犯、屡教不改的类型。
2. 知道“猴”是什么样的“猴”
被警示的员工需要有自觉性，这种激励的方式才有效。如果员工没有自觉性，就达不到警示员工的作用，大张旗鼓地惩罚员工，只会让其他员工觉得管理层冷酷无情。
3. 杀鸡儆猴要选在合适的时间
并非所有时间都适合管理者来警示员工。如果公司目前的情况很好，员工士气高昂，团队氛围和谐，但员工由于犯了其实比较轻微的过错，管理者就对其进行严厉批评，肯定会破坏现有的氛围，让员工感到莫大压力，情绪从高昂转向低落，积极性受到严重挫伤。
4. 杀“鸡”之后对“猴”要公平
惩罚员工是为了明确企业规章制度的庄严性，警示其他员工。如果其他员工在这个节骨眼上撞到了枪口，一定要一视同仁地处罚。企业的管理者如果因为某些原因在刚刚“杀鸡”之后就降低了惩罚力度，其他的员工就不会被吓住，也起不到明确企业规章制度的作用。
杀鸡儆猴要找到合适的时间，但是惩罚犯错的员工是有时效性的，如果惩罚不够及时，就会引起员工的反弹，也会招致其他员工的误解。
曾某有很严重的“五月病”，每年到了五月左右，他就开始变得非常懒散，工作上的事情能拖就拖，经常完不成任务。他的这种表现让公司的主管十分不满，打算召开一次员工会议来批评他，但是因为随后的工作比较忙碌，这个批评会议就被延后了。
六月的曾某已经挨过了“五月病”，开始变得勤奋起来，表现十分出色。这个时候，主管终于有时间召开批评曾某的会议，对曾某进行了
严厉批评。曾某觉得很委屈，自己这个月明明干得不错，为什么还要被批评？于是他跟主管大吵了一架，说主管对他有意见，公报私仇。其他员工对曾某六月的表现看在眼里，一边倒地支持他。主管不仅在会议上下不了台，更是在员工心中留下了以权谋私、公报私仇的恶劣印象。不久，主管因为难以管理手下员工，被调去了别的部门。
人都有感情，有些感情是正面的，有些感情则是负面的。正面的感情可以激励员工，调动员工的主动性和积极性，负面感情也可以起到同样的效果。这种对员工施压的激励法有时候比正面激励员工还有效，但如果运用不当，则不会产生激励的效果，甚至会起到反作用，所以运用时要格外慎重。